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2017-02-13 15:01:49  字体:   打印 收藏 

摘 要:浅析我国人力资源能力建设的问题及其对策 随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。加强人力资源能力建设对处于经济社会转型时期的中国具有尤为重要的现实意

关键词:人力资源论文


  浅析我国人力资源能力建设的问题及其对策

  随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。加强人力资源能力建设对处于经济社会转型时期的中国具有尤为重要的现实意义。针对我国人力资源能力的现状,提出了提升我国人力资源能力建设的主要途径。

  一、前言

  管理理论先后阅历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论,其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利?法约尔的组织管理理论。1920年以后,管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假定为主要内容的组织行为理论。1930到1970,人性的假定由原来的经济人假定演化为社会人假定以及后来的自我完成人假定了。1970年以后,科学技术飞速开展,学问信息都已惊人的速度开展传播,学问经济时期曾经到来。随之而来的全球化,信息化也促使管理理论开端崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本,就是把人看做是第一资源,是组织的中心和胜利的关键。组织的开展和胜利离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与应用的最行之有效的办法。科学合理的员工培训不只能够提升劳动消费率还能够提升组织顺应外部环境变化的才能,加强组织的应变才能和中心竞争力。经过培训,企业才干更好使员工的行为趋于分歧,构成向心力,加强组织的团队肉体和凝聚力,从而保证各部门谐和运转。

  二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

  (一)培训的目的没有与组织的久远目的相分离

  组织的生存开展是组织第一重要的事情,组织的任何活动都应该盘绕着如何更好的完成组织的目的。员工的培训关于组织战略目的的完成和坚持中心竞争力起着至关重要的作用。因而,组织的培训工作要严密联络组织的战略目的、运营战略、业务内容等才干充沛发挥组织培训的作用。但是许多企业在实践操作过程中,常常在制定培训方案,设计培训计划以及肯定培训内容和方式上没有与组织的总体目的相分离。企业应该依据组织战略目的曾经中短期目的的请求,制定相应的事前培训,这样就能够确保组织业务的顺利停止从而有利于企业的整体开展。

  (二)培训流于方式,没有构成培训体系

  一个系统化,标准化的员工培训体系能够保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完好的培训体系不只包括缜密的人员培训需求方案,实在落实和执行培训设计计划并且在培训工作完毕时应该做好培训工作的评价。如今我国大局部企业都在不定期的对本组织员工停止各种培训工作。但是,许多企业并没有分离企业的实践需求来决议培训内容,方式等,而是“头痛医头,脚痛医脚”,注重短期利益和无视组织的久远规划,这无疑是对组织资源的糜费。有的企业即使制定的久远规划也会由于资金,人员等要素而搁浅。

  (三) 缺乏有效的评价系统

  经过作者关于局部企业的调查研讨发现,许多企业关于员工培训项目积极的投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评价机制。由于培训工作缺乏紧密得到反应和定性定量的评价,组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调发动工参与到培训中的积极性和培训称心度,最终使得员工的培训工作在耗费了大量资源状况却不得不又流于方式。

  (四)培训内容不合理,培训过程不连续

  我国如今许多企业在停止培训时,主要是依据上级的指导的指示来完成培训任务,并没有依据组织员工的实践需求组织培训。如今我国许多企业的培训太过于方式化,耗费了资源却没有到达应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改动过内容,其中许多培训内容早已不顺应时期的开展,而且多是些通识性培训如文化消费,质量教育等等。另外,自觉跟随潮流,不依据实践需求,如照搬国外先进培训形式和办法,形成水土不服,糜费资源,结果差强者意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显现出来。企业不构成系统的培训体系,只注重处理眼前的问题,不利于员工才能的真正提升,也很难发挥出培训工作的作用。

  三、 我国人力资源培训的处理办法

  (一)组织培训要实行“以人为本”的准绳

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