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国企薪酬制度改革难点与解决对策

2017-02-06 17:00:41  字体:   打印 收藏 

摘 要:摘要 :国企薪酬制度改革是国企管理体制改革的重要组成部分,尤其在高管薪酬体系方面,一直存在着年薪过高、考核不合理、激励作用欠缺等问题,所以必须积极推进高管薪酬制度改革,增加高管薪酬与企业绩效的关联性。本文对国企薪酬制度改革面临的难点进行分析

关键词:薪酬制度改革论文


  摘要:国企薪酬制度改革是国企管理体制改革的重要组成部分,尤其在高管薪酬体系方面,一直存在着年薪过高、考核不合理、激励作用欠缺等问题,所以必须积极推进高管薪酬制度改革,增加高管薪酬与企业绩效的关联性。本文对国企薪酬制度改革面临的难点进行分析,并提出解决对策,期望对构建科学合理的国企高管薪酬分配体系有所帮助。

  关键词:国企;薪酬制度;改革

  一、国企薪酬制度改革的难点分析

  1.薪酬确定依据欠缺科学性价值贡献是国企薪酬定制时的基本依据,但由于企业的价值分配与价值贡献水平之间存在着严重的不匹配性,致使薪酬的确定依据欠缺科学性。同时,受传统观念的影响,有些国企仍然沿袭着以职务定薪的模式。国企的人员层级比较复杂,从而使得收入结构出现了极端化的现象,具体表现为实际收入超出名义收入,因为收入结构的规范性不足,导致保障性和激励性的作用未能获得有效发挥。2.高层薪酬畸高现象突出在我国,大部分国企中高层人员的薪酬都是由企业自行制定,国企在高层薪酬制定上的这种自主性,导致了企业高层的薪酬水平畸高,在各别的国企中甚至出现了天价薪酬现象,几十万、上百万的高层薪酬更是屡见不鲜。相关调查结果显示,截止到2015年12月末,我国国企高层人员的薪酬与奋战在生产第一线的职工薪酬之间的差距已经扩大至17.95倍,职工中有超过20%的人在过去的5年内薪酬没有发生过任何变化,有将近60%左右的职工认为,国企中最大的不公平之处在于普通劳动者的收入过低。3.高层绩效考核不完善从国内目前的总体情况上看,仍有部分国企将垄断等非经营因素作为绩效考核指标,如果企业业绩增长异常,高管的薪酬也会随之升高,此种情况在金融行业尤为突出。有些国企在高层绩效考核指标的设置上没有进行科学的论证,致使指标的设置欠缺合理性,严重影响了考核作用的发挥。还有一些国企在绩效年薪上,没有遵循绩效降、薪酬减的原则,高层薪酬与业绩之间未能进行有效的挂钩。4.高层薪酬监管力度不足由于监管部门对国企高层薪酬的管理标准不明确,致使监管力度严重不足,具体体现在如下几个方面:其一,国企高层薪酬组成的统计标准不精确,由此导致了高层薪酬总额的计算分歧较大。其二,国企高层的统计范围不确定,统计口径不一致,对二、三级企业的监督管理和控制存在疏漏。其三,高层薪酬决定要素不明晰,部分薪酬的发放依据不明。其四,高层薪酬的信息披露机制不健全,虽然上市企业对高管薪酬进行了一定的公开,但在财务报表中这部分薪酬所反映的仅仅是账面金额,并非企业高层的实际收入所得。

  二、解决国企薪酬制度改革难点的对策

  1.明确科学的薪酬确定依据可以结合国有企业的特点,将组织和员工管理作为前提条件,根据企业当前采用的运营方式,构建起一套相对完善的分层分类结构体系,在此基础上对薪酬确定依据加以明确。其一,岗位价值。从企业的角度讲,岗位价值是评判员工价值创造能力的主要依据,这一观点已经得到了大部分企业的认同。在构建岗位价值标准时,可将以下内容作为重点:岗位分析、岗位定编、岗位等级设置。其二,员工个人能力。企业的相关业务都是由不同的员工负责,这些员工的个人能力高低,直接关系到业务开展的效果。鉴于此,企业可将员工的个人能力作为薪酬的确定依据。其三,分层分类系统。可以针对不同的岗位类别和不同层级的员工,并结合岗位的重要性及员工个人能力的高低,对薪酬职能管理体系进行确定。分层分类的主要作用是使薪酬的界定基础更加科学,能够有效解决薪酬定制标准不明确的问题。2.构建合理的薪酬分配体系国企在进行薪酬制度改革时,应当构建起一套较为合理的薪酬分配体系,并遵循分类管理、统筹兼顾以及激励与约束相结合等原则,对企业高层人员的薪酬进行科学确定。为使国企高层的薪酬更加合理,应对薪酬组合加以明确,这里所指的薪酬组合即固定与浮动两类薪酬的比例,前者主要包括基本工资和固定津贴,可以按照高层人员的职位评估结果,并尽可能与同行业的平均水平相适应;后者则包括短期与长期激励以及福利,在激励方面应健全相应的管理制度,并将福利纳入到薪酬体系当中进行管理,通过加大监督审计力度,杜绝职务消费等现象的发生。3.建立科学的绩效考核制度国企在进行薪酬改革的过程中,应当将绩效考核制度的建立健全作为重点。首先,要对考核方法进行完善,实行高层绩效年薪与基本年薪限高。同时要设置科学合理的绩效考核指标,可将经济增加值、呆坏账比率、投入产出率等纳入到考核指标体系当中。其次,应建立健全追索扣回制度。当企业由盈转亏时,应对延期支付的部分进行冻结或收回,对决策不当造成企业重大经济损失的,应将已经发放的年薪全部或部分追回。4.加大高层薪酬监管力度为使国企高层人员的薪酬更加合理,应当逐步加大监督管理力度。首先,应明确监管主体的职责,发挥出其导引、监督、审核的职能作用,并对国企公司治理结构加以完善。其次,应确保监管内容能够覆盖到国企高层人员薪酬组成的各个部分,并对薪酬的定制标准和发放依据进行明确。同时,要保证监管范围全面覆盖。再次,国企应当向外部监管机构全面公开高层人员的薪酬,做到信息披露的公开化和透明化,对于社会公众则可按照企业是否上市进行有限公开,这样能够对社会舆论起到正确引导的作用。

  三、结论

  总而言之,高管薪酬改革是国企薪酬制度改革的着力点,国企应根据市场经济环境和行业特点,对高管薪酬分配体系进行改进与完善,明确科学的定薪依据,形成多层次的薪酬结构,落实绩效考核制度,强化高管薪酬与企业绩效的关联,从而确保高管薪酬分配能够充分体现对企业发展的价值贡献。

  参考文献

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  [2]庞长亮.中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究[D].吉林大学,2014.

  [3]王广亮,孙丹丹.高管薪酬的企业定价机制——新一轮国企改革背景下高管薪酬制度改革[J].新疆大学学报(哲学•人文社会科学版),2016,(5):34-35.

  [4]杨黎明.关于改革完善国企高管薪酬分配制度的再思考[J].中国党政干部论坛,2014,(6):77-78.

  作者:林昱 单位:浙江省湖州市国有资产财务管理办公室

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