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高职院校教师绩效考核体系创新研究

2015-06-02 16:21:00  字体:   打印 收藏 

摘 要:摘要: 高职院校教师绩效考核目前还处于探索阶段,要构建适合高职院校教师特点的绩效考核指标体系,就需要吸收国内外关于绩效考核理论及实践研究成果,把握好绩效考核指标体系设计的科学性、系统全面性、导向性和公正公平性。从教学工作量、日常规范、服务对

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摘要:高职院校教师绩效考核目前还处于探索阶段,要构建适合高职院校教师特点的绩效考核指标体系,就需要吸收国内外关于绩效考核理论及实践研究成果,把握好绩效考核指标体系设计的科学性、系统全面性、导向性和公正公平性。从教学工作量、日常规范、服务对象评价、科研工作量、群众评议和非教学工作量六个方面构建高职教师绩效考核指标体系,并在实践中灵活运用,为建设一流的高职院校提供有效的机制支撑。

关键词:高职院校;教师绩效考核;设计原则;指标体系

教师是高职院校发展的核心因素,是推动高职院校发展的关键力量。建立一套科学有效的管理机制特别是绩效管理机制,充分调动教师的积极性、创造性,对创建一流的高职院校至关重要。

绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核(PerformanceAppraisal)是指按照预先制定的考核标准和程序,采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度,以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校开展教师绩效考核,既要对高职院校教师及其工作状况进行评价,又要对教师在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。目前高职院校教师绩效考核还处于探索阶段,如何针对高职教育特点,遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律,建立系统、全面、科学的绩效考核指标体系,对创建品牌、特色的高职院校具有非常重要的理论意义和现实意义。

一、高职院校教师绩效考核体系设计要点分析

(一)科学性

一要围绕高职院校功能确定考核指标。既要符合关键绩效指标(KeyPerformanceIudicafor,KPI)考核相关要求,突出高职院校教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面所做出的成绩,也要考虑能科学地反映高职院校教师推进本校科学发展、持续发展所做的贡献,还要突出高职教育关于“产教融合、工学结合”专业人才培养对教师提出的特殊要求等。二要考虑到各考评指标权重与学校对教师发展要求一致,与教师岗位职责要求相匹配;把握好评价指标体系的每个因子对教师绩效评价整体影响程度,避免一项因子左右对教师的整体评价。三要充分考虑指标的可测性。各指标的名称要简明且容易理解,所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量,不能量化的要作明确的定性要求,使考核指标达到定性与定量的有机结合。还要考虑考核所需的数据易获得性及信息来源渠道的可靠性,使绩效考核能在规定的考核期内具有可操作性。

(二)系统性

一是考核内容全面,除涉及教学、科研和社会服务,还要考虑教师为专业课程建设、学生成长所做的各类管理、内部服务工作,诸如班主任工作、教研室主任工作、实训基地建设和管理、学生专业社团指导、负责学生技能竞赛组织与指导、联系实习单位、推荐学生就业等非教学工作部分。二是对教师绩效考核应是多维的,实施定性考核与定量考核相结合,把教师的利益相关方作为重要内容,如同事评议、学生评议等。三是注重过程性考核与结果性考核相结合,从教师日常教学管理和平时出勤考核入手,通过过程的精细化管理保证结果的优化;重视教师在专业建设、课程建设、校企合作、专业技能竞赛、职业发展中所做出的成绩,把生成性结果作为绩效考核重要内容,可设专项考核部分,主要采用加分机制,使教师绩效考核与学校目标管理相结合。

(三)导向性

绩效考核的立足点应该是教师的长远发展,引导教师教育工作朝着规范化方向发展,实现教师职业发展与专业发展、学生成长有机统一,促进院系科学发展。通过年度的绩效考核,能使教师开展有效的自我评估,明确自身在团队所处的位置;能识别自身优势和劣势,发现在教学规范、教学效果和服务社会的水平等方面存在的问题,进一步明确自己发展方向和改进内容;为院系二级单位提供所需要的各种管理行为信息,为教师发展创造条件,培训开发教师的潜能。

突出绩效导向,可以通过把学校对二级院系各项发展指标要求有机融合在考核中,从而建立压力下传机制;还可以使教师绩效考核与院系特色发展结合在一起,特别是院系发展中存在的薄弱项可适当提高加分比重,把院系年度重点工作通过年初目标责任书方式融入考核中,把现代高职教育要求的“产教融合、校企合作”纳入专项考核内容,把教师工作成绩、工作亮点特色纳入考核范畴,以此引导并实现教师职业发展与专业发展有机统一,从而使教师绩效考评结果反映出一个教师职业发展的进取度,反映出其对所在组织核心竞争力提升的贡献度。

(四)公正公平性

通过绩效考核增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。一般而言,组织公平感涵盖了分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分[1]。因此,在设计绩效考核体系时要注意以下几方面:

一是绩效考核与教师年度贡献度紧密联系在一起,鼓励教师在职业发展中多为专业建设、学生成长做贡献。主要表现在教师非教学工作量考核中,既有基本的非教学工作量要求,又有超过了基本的非教学工作量实行加分机制。还有专项考核部分,对在教学、科研和服务方面做出成绩提升院系核心竞争力的加分考核,有利于激发教师想做事、能做事、做成事,从而使教师投入与绩效评价能呈正相关。

二是绩效考核兼顾不同职称教师所长。在绩效考核体系设计时必须深入调查研究,不断了解不同职称的教师需求层次和需求结构的变化趋势,才能发挥制度激励作用。不同职称、不同年龄、不同性别的教师各有所长,可在非教学工作量和专项考核中兼顾不同职称教师需求,使每个教师都有发展方向,如有的教师偏重教学,有的教师偏重科研,可在专项考核中设置不同子项目,既有教学超工作量,又有课题、培训等对外项目,还有校企合作、工学结合等,把院系目标任务融合进去,从而使不同职称教师发挥各自优势,为在同一维度上进行考评奠定基础。

三是把握各因子的权重平衡,特别是对非教学工作、专项考核等子项目的设计赋值对考核公平具有重要作用。在年度考核结束后要进行科学分析,对相关因子的权重系数作适当调整。

四是程序公开、公正公平。绩效考核事关每个教师切身利益,坚持制度先行,在广泛征求意见基础上经过一定程序公布实施。考核结果全部量化公开,并且及时与教师保持有效的沟通,吸纳教师正确合理的意见。作为院系党政领导,在考核后与教师进行持续的交流,共同研讨发展方向,提高教师互动公平感。

二、高职院校教师绩效考核体系构建及实证分析

(一)高职院校绩效考核体系构建

南京化工职业技术学院X系教师绩效考核以KPI理论为指导,抓住教学、科研与社会服务关键指标,由教学工作量(8%)、日常规范(22%)、服务对象评价(20%)、科研工作量(15%)、群众评议(20%)、非教学工作量(10%)和专项考核(5%)等六个方面组成。该指标体系既体现了学校对教师工作的基本要求,又体现了发展目标导向,并以学校教学工作量、科研工作量、督导工作以及学校考勤、系教学常规等文件制度为支撑、保障。其中,教学工作量、科研工作量以学校所要求的基本工作量为基准,达到要求就获得基本分,体现了教师岗位职责基本要求;日常规范主要由教研考勤和教学常规两部分组成,侧重于过程考核;服务对象评价主要是指学生评教,学生是教师服务的直接对象,其评价能直接反映被考核者的服务质量及团队存在的实际问题,该考核数据直接引用学校督导部门组织的学生网上评教结果;群众评议是由教师相互评议,相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的群体,其对被考核者的日常工作更为了解,其和服务对象评价构成了“360度绩效考核”[2]中“学生、同事”两部分;非教学工作量主要考核教师服务专业建设、学生发展的义务性工作,要求每个教师完成一定学时理论上的基础工作量,班主任、教研室主任、专业课程建设等折合成一定学时的非教学工作量,超过基础工作量部分,按以基础工作量为单位实行加分,鼓励教师多做事;专项考核主要根据教师在超额教学工作量、教学竞赛、指导技能竞赛、完成年度目标方面获得院级以上显性成绩为主,实行加分。后两部分由教师在自我评估基础上进行申报,考核组审核。因此,该考核绩效指标也是“平衡记分卡”中“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个方面指标内容在高职院校中的转换运用[3]。

(二)X系教师绩效考核实证分析

该量化考核已在X系实施了三年,以2013年为例,实有46位教师参与考核,结果如图1所示,最高111.6分,最低为71.87分,极差39.73分,均分为92.6,考核数据符合统计学中的正态分布。

表1显示,各项考核都处于常态,各位教师都完成了教学工作量要求,得到了学生的肯定,并且日常规范、服务对象评价、群众评议的极差在1.5~2.4。而科研分是考核基本要求,极差大,反映个别教师没完成学校规定的职称所需的科研工作量。非教学工作量考核结果反映出大部分教师都能按要求为专业课程建设、学生发展做了大量工作,但从极差15.45分可看出,极少数教师需转变观念,提高对教师职责岗位的认识。而专项考核结果显示,个别教师成绩特别突出,考核分达16.58,反映其对形成专业特色亮点做出很大贡献,这样的教师正是院系发展所需要的。深入研究专项考核子项目,专项考核得分主要源自超额完成教学工作量的教师所占比重超过三分之二,而专项考核达到均分的教师不到三分之一,反映出教师发展不平衡,在科研等方面还有很大提升空间。

若把教师按考核结果分成排名前30%、中40%、后30%三个档次,排名在前30%的教师中,高、中级职称分别占64.29%和35.71%;排名在中间40%的教师中,高、中、初级职称分别为33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教师中,高、中级职称分别占28.57%和71.43%。可以看出,该绩效考核体系可以把不同职称的人放在同一个维度上衡量,职称高低并不在绩效考核中发挥决定作用,关键在于不同职称教师确实要为专业发展、院系发展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、结语

南京化工职业技术学院X系绩效考核体系实现了多维度考核,其以客观、量化的生成性数据为主,程序公开,结果公开,得到广大教师的支持,据此开展的年度先进评比、绩效奖励异议是最少的。通过年度绩效考核分析,教师可以获得来自不同层面的信息反馈意见,对自身的不足及存在的问题有了相对全面的认识,为次年的改进与调整明确了方向。通过绩效考核,营造了一个公正公平的组织环境,激发了教师的主观能动性和创造性,提升了教师工作满意度,更好地实现了教师的职业发展与组织发展目标的一致性。

参考文献:

[1]赵君,廖建桥,文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报,2013(1):144-150.

[2]翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计—基于360度绩效考核法[J].中国职业技术教育,2009(8):28-31.

[3]王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊,2011(5):95-97.

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